長期以來，高校教師評價和教師職稱評聘的功利主義評價觀，導(dǎo)致“唯論文”現(xiàn)象嚴重。大學(xué)學(xué)術(shù)風(fēng)氣浮躁，教師職業(yè)精神懈怠，科研急功近利盛行等都與“唯論文”有關(guān)。單純以發(fā)表論文和承擔(dān)科研項目的級別、數(shù)量，作為是否具有參評資格和職稱晉升的硬性條件的做法，有悖于大學(xué)教師的使命擔(dān)當，不利于教師正確職業(yè)觀和學(xué)術(shù)觀的養(yǎng)成，影響高等教育發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)，成為教育評價領(lǐng)域的一塊“頑瘴痼疾”。

改善院校評價的外部生態(tài)，促進院校特色發(fā)展。高校教師職稱評聘中的“唯論文”問題與高校外部評價標準和資源分配機制密切相關(guān)，正是由于當前大學(xué)排名、院校評價以及學(xué)科評估中存在“唯科研”的問題，才導(dǎo)致院校在教師職稱評價中過于偏重量化的科研指標。在根本上破解這一問題，必須要改善高校發(fā)展的外部環(huán)境，探索更加科學(xué)的院校評價和學(xué)科評價方式。破除以“數(shù)論文”“數(shù)帽子”等簡單量化方式進行院校和學(xué)科評價，加強發(fā)展性評價。同時，要緊密結(jié)合國家高等教育發(fā)展戰(zhàn)略推進實施多元分類的院校評價，引導(dǎo)高等院校走特色化發(fā)展之路。

結(jié)合教師崗位要求實施多元評價。高校要切實落實立德樹人根本任務(wù)，從院校定位和教師崗位主責(zé)主業(yè)出發(fā)制定職稱晉升的評價標準，提升教學(xué)和人才培養(yǎng)業(yè)績在教師職稱評定標準中的占比，尤其要特別重視教師累計教育業(yè)績和綜合社會貢獻，通過制度創(chuàng)新探索以證據(jù)為基礎(chǔ)的、可比較的教學(xué)業(yè)績評價方式。研究型大學(xué)可以繼續(xù)探索崗位分類的教師職稱評聘方式，結(jié)合教學(xué)型、教學(xué)科研型和科研型等各類教師崗位的具體要求，制定分類評價標準，實施多元評價，對教師師德師風(fēng)、教學(xué)科研業(yè)績和參與管理、社會服務(wù)等各類工作的成績進行綜合評價。

優(yōu)化同行評價機制。建立同行評價機制旨在尊重學(xué)術(shù)個性，促進學(xué)術(shù)創(chuàng)新。國際經(jīng)驗顯示，教師職稱評定過程中，有效的同行評價制度關(guān)鍵在于甄選出真正了解候選人研究領(lǐng)域的同行專家，在簡單量化指標之外，對申請人學(xué)術(shù)成果的影響力、貢獻度、深度和持續(xù)研究能力給出全面客觀的評判，對其學(xué)術(shù)研究的創(chuàng)新性和學(xué)術(shù)價值做出證實準確的評價。通過程序機制的設(shè)計保障同行評價的獨立、權(quán)威和公平性。我國高校應(yīng)當在教師職稱評價中優(yōu)化同行評價方式，突出校外評審的功能，推行代表作制度，弱化論文數(shù)量、刊物級別、影響因子等簡單計數(shù)的量化標準。

慎用“破格晉升”強化“非升即走”制度保障。高校人事制度和職稱評聘制度改革要遵循教師成長規(guī)律，摒棄功利性原則。高校在實行“非升即走”的教師聘任制度的同時，也要尊重教師和學(xué)術(shù)人才成長規(guī)律，為青年教師提供專業(yè)發(fā)展的組織支持，加強教學(xué)能力指導(dǎo)和科研平臺支持，結(jié)合學(xué)科和專業(yè)特點合理確定教師的聘期和考核評價標準，為青年人才可持續(xù)的專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的外部空間。對于任期內(nèi)僅因科研業(yè)績不達標而不能續(xù)聘的教師，應(yīng)當根據(jù)具體情況給出轉(zhuǎn)崗、流動等具體方案，并做好后續(xù)支持。另一方面，大學(xué)教師職稱評聘也應(yīng)慎用“破格晉升”?，F(xiàn)實中，破格晉升“破掉”的往往是申請人的任教年限、授課時數(shù)、教育成果等教學(xué)業(yè)績和累計貢獻;而獲得“破格”資格的條件主要是以論文發(fā)表為代表的科研業(yè)績，這也是“唯論文”的突出表現(xiàn)。

教書育人是高校教師基本的崗位職責(zé)，需要累積的實踐和持續(xù)的奉獻，教育教學(xué)的專業(yè)能力和業(yè)績應(yīng)作為教師職稱評定中“不可破除”的評價指標。相對公平地評價教師的教育業(yè)績和教學(xué)工作的貢獻度，鼓勵教師恪盡職守，教書育人，服務(wù)社會。(作者系中國教育科學(xué)研究院國際與比較教育研究所博士秦琳)